בתמונה: שלומי אביב. צילום : shachar marketing communication ניב קנטור

מאת שלומי אביב, מנכ"ל VMWARE 

האם תרבות העבודה ההיברידית שהתרגלנו אליה הופכת להיות פחות היברידית? האם מנהלים צריכים עדיין להשאיר את כוח העבודה גמיש או שאולי הם צריכים כבר לחדש שכירויות למשרדים או להשקיע במשרדים במצב הכלכלי הגלובלי הנוכחי? האם המנהלים קיבלו באמת מנדאט מהעובדים שלהם לחזור למשרדים או שצעד כזה יעורר אצל העובדים שלהם חוסר שביעות רצון? והאם תמיכה במדיניות של מקום עבודה היברידי וקיצוץ במקום הפיזי המוקדש למשרדים יכול להשפיע על שיתוף הפעולה, החדשנות והיעילות בארגון?

 

כפי שמראה החקיקה העכשווית  באנגליה והדיווחים בתקשורת שם, שעות עבודה גמישות הפכו כבר לנורמה, מגמות של עבודה גמישה נמצאות עדיין בעליה ושבוע עבודה של ארבעה ימים צפוי להפוך לסטנדרט. למרות זאת, בו זמנית, נשמעות קריאות מצד ארגונים לחזור למשרדים ורעיון העבודה ההיברידית נמצא תחת איום. זאת, במיוחד כאשר ארגונים בימינו מתמודדים עם מתחים כלכליים חדשים ולא יודעים כיצד לעקוב אחרי העבודה של הצוותים שלהם ולעודד תרבות של חדשנות.

 

העובדים שחוו היברידיות בעבודה לא כל כך ממהרים לחזור למשרדים. אם נשווה בין שתי חברות שמציעות את אותו התפקיד ואותן המשכורות וההטבות, כנראה שזו שתציע שעות גמישות יותר תזכה לפניות רבות יותר. באקלים כזה, מהו עתיד המשרד הפיזי? מתח זה יוצר מצב שבו כיום יותר ויותר החלטות ארגוניות מוכתבות על ידי שיקולים של מחירי נדל"ן. המחקר שלנו מראה שחברה אחת מתוך עשר חברות באזור EMEA כבר לא משתמשת במשרדים פיזיים ושיותר מחצי מהארגונים צמצמו את שטח המשרדים שלהם. אבל מה עם השאר? ומה עולה בחשבון כאשר מקבלים החלטה על נדל"ן משרדי?

 

המודל ההיברידי לעיתים משמש כפשרה שתתמוך בכוח עבודה מפוצל ועדיין תכיר ביתרונות של קשרים הנוצרים מפגישה פנים אל פנים. ובכל זאת, שעות עבודה גמישות יכולות לפגוע בחדשנות. עובדים מצפים לתרבות ארגונית חופשית, אבל אם היא באה על חשבון רווח עסקי, האם המודל ההיברידי למעשה נכשל? ישנם עובדים שהעידו שהם מקדמים יותר חדשנות דווקא באווירה משרדית ולא ביתית. אם המעבידים לא יודעים כיצד לעורר יצירתיות אצל צוותים שעובדים מהבית, המודל ההיברידי לא יצליח לעבוד.

 

מצד שני, לא ניתן גם להכריז על כישלון. עבור רוב מוחלט של כוח העבודה באזור EMEA (81%) צוותים שעובדים במרחק זה מזה הם המציאות כבר זמן רב. וכאן כמובן יש חשיבות מכרעת לתפקיד של העובד בארגון. על רקע זה, חצי מהעובדים ב-EMEA דיווחו על השפעות חיוביות של העבודה מרחוק דווקא בתקשורת עם המנהלים, המורל בעבודה ושיתוף הפעולה.

 

יותר משליש מהעובדים באנגליה, צרפת וגרמניה חזרו כבר לעבודה במשרד במשרה מלאה, אבל יותר מחצי מהם לא עשו זאת מבחירה ומעדיפים גמישות. על רקע זה, הפרלמנט ההולנדי כבר אישר חוק בקיץ 2022 שבעבודות מסוימות זו זכות חוקית לעבוד מהבית. לכן, התשובה טמונה כנראה באיזון נכון. האסטרטגיה צריכה לגייס את יתרונות הטכנולוגיה, התרבות והאנשים המרכיבים את הארגון. באיזון נכון ובשימוש בכלים הטכנולוגיים הנכונים, יצירתיות יכולה לפרוח גם בתנאי עבודה היברידית. יש לעודד תרבות עבודה של אותנטיות ושל שיתוף פעולה בה עובדים ומנהלים כאחד יכולים להרוויח מכלים אלו. העבודה מרחוק הפכה כיום כבר לחלק מה-DNA של ארגונים וייתכן שעל רקע זה אין מנוס מלקצץ בשטחי נדל"ן. ההשקעה בימים אלו צריכה כנראה להיות יותר מרוכזת טכנולוגית ופחות פיזית ומרחבית.